En 2024, 42 % des salariés ont été en arrêt maladie au moins une fois, et la santé mentale s’est hissée au deuxième rang des motifs d’arrêt de travail. Ce chiffre, issu du Baromètre Absentéisme 2025 de Malakoff Humanis (enquête Ifop, 400 dirigeants et 3 000 salariés), dit une chose simple : les risques psychosociaux ne sont plus un sujet périphérique. Pour les DRH et dirigeants de PME et ETI, la question n’est plus de savoir s’il faut agir — mais comment le faire de manière structurée, conforme et réellement utile sur le terrain.
Un contexte réglementaire et social qui s’est durci
La pression institutionnelle autour des risques psychosociaux (RPS) a rarement été aussi forte. La santé mentale au travail est érigée en grande cause nationale 2025-2026, portée par le nouveau plan santé au travail qui en fait l’une de ses priorités majeures — aux côtés de la prévention des accidents graves et mortels, et de la protection de la santé des femmes. Ce positionnement national n’est pas cosmétique : il signale un engagement durable des pouvoirs publics et une vigilance accrue des corps d’inspection.
Sur le plan réglementaire, le décret n° 2025-482 vient formaliser ce qui était jusqu’alors une obligation de principe : les RPS doivent désormais figurer explicitement dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Stress chronique, burn-out, harcèlement moral ou sexuel, charge mentale excessive — ces facteurs intègrent le périmètre obligatoire de l’évaluation des risques, au même titre que les risques physiques ou chimiques.
Ce que ça change concrètement pour votre entreprise
Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le DUERP doit être actualisé au minimum une fois par an et à chaque modification significative des conditions de travail : réorganisation, télétravail massif, changement de direction, fusion, pic d’activité prolongé… Autant de situations qui peuvent dégrader l’environnement psychosocial d’une équipe sans que les signaux d’alerte soient toujours visibles à court terme.
L’enjeu dépasse la conformité administrative. En cas d’accident, de burn-out reconnu ou de contentieux prud’homal, l’absence de traçabilité RPS dans le DUERP expose l’employeur à une mise en cause pour manquement à son obligation de sécurité. Les juridictions sont de plus en plus attentives à la cohérence entre les risques identifiés et les mesures effectivement mises en œuvre — et une évaluation générique sans ancrage terrain ne constitue pas une défense solide.
À l’inverse, les entreprises qui s’emparent sérieusement du sujet y trouvent un levier de performance concret : réduction de l’absentéisme, amélioration de la rétention des talents, renforcement de la qualité managériale. La prévention des RPS n’est pas du droit mou — c’est une décision de gestion.
Comment agir concrètement : les quatre étapes clés
1. Réaliser un diagnostic RPS rigoureux
Le point de départ est un diagnostic structuré, mené par un intervenant qualifié — idéalement certifié IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels). Cette phase combine entretiens individuels, groupes d’expression collectifs et analyse des indicateurs disponibles : taux d’absentéisme, turnover, retours des entretiens annuels, accidents du travail déclarés. L’objectif est d’objectiver les facteurs de risque propres à votre structure, sans biais ni généralité. Une démarche collective bien conduite permet aussi de mobiliser les équipes autour du sujet et de lever les résistances culturelles.
2. Intégrer les résultats dans le DUERP
Les résultats du diagnostic alimentent directement le DUERP. Les facteurs identifiés — par unité de travail, par service ou par population — sont hiérarchisés selon leur fréquence et leur gravité. Cette cotation permet de prioriser les actions sans éparpillement. L’évaluation opérationnelle doit préciser non seulement les risques détectés, mais aussi les mesures de prévention déjà en place et leur degré d’efficacité réelle. Un DUERP RPS bien construit est un document vivant, pas un formulaire annuel.
3. Bâtir un plan d’actions réaliste et traçable
Un plan d’actions RPS n’est pas une liste de bonnes intentions. Il fixe des responsables nommés, des délais tenus et des indicateurs de suivi mesurables. Les actions peuvent être organisationnelles — clarification des rôles, révision de la charge de travail —, managériales — formation des encadrants à la détection des signaux faibles —, ou individuelles — dispositif d’écoute psychologique, protocole de signalement interne. Ce qui compte : que chaque collaborateur puisse constater que l’entreprise prend le sujet au sérieux et qu’il se traduit en actes concrets.
4. Assurer le suivi et mettre à jour régulièrement
La prévention RPS est un processus continu, pas un projet ponctuel. Mettre à jour le DUERP chaque année, suivre les indicateurs retenus, ajuster le plan en fonction des remontées terrain — voilà ce qui distingue une démarche authentique d’un simple exercice de mise en conformité. Le CSE constitue un partenaire naturel dans cette dynamique de suivi, à associer dès la phase de diagnostic pour garantir la légitimité de la démarche.
Agir maintenant, avant le premier incident
La prévention des risques psychosociaux est aujourd’hui une obligation légale, une priorité nationale et une décision stratégique pour tout dirigeant soucieux de la durabilité de son organisation. Le cadre réglementaire est posé, les outils méthodologiques existent, les intervenants qualifiés sont disponibles. Ce qui fait souvent défaut, c’est le premier pas structuré — celui qui transforme une obligation en démarche de fond.
Nos intervenants certifiés IPRP réalisent votre diagnostic RPS et vous accompagnent sur votre DUERP. Être rappelé(e)
Sources : Baromètre Absentéisme 2025, Malakoff Humanis / Ifop (400 dirigeants, 3 000 salariés) — Prévention BTP, « Accidents graves et mortels : priorité majeure du nouveau plan santé au travail » — FJ Prévention, « DUER 2026 : Guide Complet DUERP » — CCI Paris Île-de-France, « Les risques psychosociaux au travail » — Actualité Institutionnelle, « Intégrer les RPS dans le Document Unique »